NOVO NORDISK PRODUCAO FARMACEUTICA DO BRASIL LTDA.
A Novo Nordisk é uma empresa global, com sede na Dinamarca, e sua fábrica de insulinas em Montes Claros – Site MOC, no norte do estado de Minas Gerais, vive os desafios de diversidade do cenário brasileiro: Um país com 56% de pessoas negras, 51% de mulheres, mas que 90% dos altos cargos das organizações são ocupados por homens brancos. Um país com 8,9% de pessoas com deficiência, que representa cerca de 18 milhões de pessoas (quantidade três vezes maior do que a população inteira da Dinamarca), mas que apenas 1% ocupa posições formais de trabalho. O país que mais mata pessoas LGBTQIA+ em todo o mundo pelo 14º ano consecutivo, e mais de 50% dessa população teme revelar sua orientação afetivo-sexual ou identidade de gênero no emprego.
Na Novo Nordisk, trabalhamos para promover a mudança não só em nossos laboratórios. Desde 1923, estamos inovando e colaborando para uma saúde melhor – na medicina e além. Em nossos sistemas de saúde, e em nossas comunidades. Para os nossos filhos e para o planeta, principalmente pensando nos mais vulneráveis.
Acreditamos que, para ser um negócio sustentável, precisamos ser um empregador sustentável. Oferecer um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, onde todas as pessoas possam se dedicar ao trabalho integralmente, de forma genuína, sem máscaras, sendo autenticamente quem são. É essencial – e não é uma tarefa fácil. Envolve muito trabalho duro e muitas conversas cruciais.
Reconhecemos que a diversidade e a inclusão geram valor, permitindo uma linha de pensamento diversificada, aumentando a inovação e levando a uma melhor tomada de decisão e a um gerenciamento de risco mais robusto. E, é simplesmente a coisa certa a fazer. Essas crenças são fundamentais para quem somos e uma parte integrante do nosso Novo Nordisk Way, nossa forma de trabalhar baseada em valores que têm a diversidade, a ética e o respeito como pilares inegociáveis.
Por isso, desde 2019 iniciamos no Site MOC nossa jornada para promover a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento em nossa fábrica. E, com o Programa de Diversidade intitulado “Você Do Seu Jeito”, através de uma governança robusta, envolvimento da liderança, comunicação acessível, letramento constante, decisões baseadas em dados (people analytics), metodologia Scrum para estrutura ágil de colaboração em equipe, ações afirmativas e engajamento das pessoas voluntárias e aliadas, alcançamos vários marcos, como o reconhecimento de Melhor Empresa para se Trabalhar no Brasil, no ranking GPTW em 2023, Melhor Empresa em Minas Gerais nos últimos 5 anos, certificação da Human Rights Campaing Foundation como Melhores Empresas para Pessoas LGBTI+ Trabalharem, Top 3 Empresas Mais Inovadoras Health & Safety pelo Top 100 Open Corps, reconhecimento das nossas iniciativas de acessibilidade pelo Sindicato da Indústria de Produtos Farmacêuticos (Sindusfarma) no Prêmio Excelência em Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho, e, especialmente, o marco de 89% de favorabilidade em pesquisa de Diversidade, quando o mercado brasileiro varia entre 60-85%.
Entendendo que cada pessoa em nossa organização importa, nosso programa foi construído considerando seis temas que, no censo que realizamos em 2019, houve algum comentário ou relato de desconforto ou situação, mesmo que sutil e não intencional, indícios de sexismo, etarismo, racismo, capacitismo, LGBTfobia, ou intolerância religiosa.
Então fizemos o movimento ousado de, ao invés de iniciar os trabalhos com uma ou duas frentes de trabalho, como é uma prática de mercado, desenvolvemos um programa para trabalhar estas seis dimensões simultaneamente! E com trabalhos dentro da fábrica e na comunidade!
Diversidade e Inclusão são pilares importantes para alcançarmos a ambição da fábrica de ser um “Centro de excelência operacional onde os resultados são alcançados com simplicidade e respeito”. Porque respeito é sobre entender as necessidades humanas, e oferecer condições de trabalho dignas e inclusivas.
Estudos como o “Diversity Wins: How Inclusion Matters”, da McKinsey & Company (2020) mostram que empresas com maior diversidade de gênero na equipe executiva têm 25% mais chances de ter uma lucratividade acima da média, e empresas com maior diversidade étnica têm 36% mais chances de superar seus concorrentes em lucratividade. No “The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths”, da Deloitte (2018), vimos que empresas com equipes de liderança com diversidade acima da média reportaram receitas de inovação 19% maiores do que aquelas com diversidade abaixo da média. E a Harvard Business Review em 2016, no artigo “Why Diverse Teams Are Smarter”, já sinalizava que equipes diversificadas têm desempenho melhor em resolução de problemas complexos, e que a diversidade de pensamento leva a uma melhor tomada de decisões, pois trazem uma análise mais holística. Desde então, dezenas de estudos científicos confirmam como a diversidade é positiva para os resultados organizacionais, além do benefício social de reduzir as disparidades e inequidades.
Na Novo Nordisk, agregamos valor à sociedade e ao nosso futuro negócio. Ser um negócio sustentável é ser Ambiental, Social e Financeiramente Responsável, enquanto protagonizamos a mudança para derrotar o diabetes e outras doenças sérias crônicas.
Guiados por nosso propósito, somos gerações de pessoas engajadas ao redor do mundo unidos por uma cultura única e valores fundamentais, que são expressos no Novo Nordisk Way através de pilares inegociáveis, dentre eles, o “Essential 6 – Valorizamos a diversidade e tratamos todos com respeito”.
Em 2021 e 2022, a equipe de Sustentabilidade e ESG (Environmental, Social & Governance) da fábrica de Montes Claros realizou uma análise de materialidade, que definiu os temas ESG materiais a serem priorizados pela gestão da unidade operacional. A análise considerou a estratégia global da Novo Nordisk e o contexto local de operação, principalmente, o que diz respeito aos impactos da operação, expectativas de partes interessadas e oportunidades de inovação.
No contexto regional de Montes Claros, Diversidade & Inclusão foi definido como um tema prioritário na estratégia da Novo Nordisk, principalmente por sua influência na ambição da fábrica de ser um “centro de excelência operacional, onde os resultados são alcançados com simplicidade e respeito”. Não há excelência, simplicidade e respeito sem inovação, empoderamento, e um ambiente de trabalho inclusivo, que um trabalho robusto em diversidade pode proporcionar e potencializar, em todas as áreas da organização.
No Brasil, nossa planta em Montes Claros – MG é a maior fábrica de insulinas da América Latina. Com 1.700 pessoas, produz 12% de toda insulina consumida no mundo, que é distribuída para mais de 70 países, em um cenário de crescente demanda por nossos medicamentos. Temos que nos preparar para o futuro. O rápido crescimento e a maior complexidade pressionam a qualificação e a requalificação da nossa força de trabalho em grande escala, para garantir a empregabilidade e a concretização de nossa ambição. Montes Claros é a cidade referência do norte do estado de Minas Gerais. Com mais de 400 mil habitantes, e vive onda de crescimento, com a atração de fabricantes de medicamentos, consolidando-se como um polo farmacêutico.
Nesse contexto, também precisamos ter foco em fortalecer nosso pipeline, desenvolvendo nossas pessoas, ao mesmo tempo em que aumentamos o senso de pertencimento, importante sentimento com impacto direto no turnover, que é o que temos obtido com essa prática, e corroboradas pelo nosso último Censo de Diversidade, em que aumentamos de 84%, em 2021, para 89%, no começo deste ano, o percentual de favorabilidade em todas as categorias da pesquisa sobre a percepção dos(as)
colaboradores(as) em temas gerais de D&I (pertencimento e segurança psicológica, liderança e equidade, valorização das suas sugestões, aspectos relacionados a questões raciais, pessoas com deficiência, religião, gênero, LGBTQIA+ e geracional). No mercado brasileiro, esse percentual varia de 60% a 85%. E em nossa fábrica de Montes Claros, em todas as categorias estamos acima da média do mercado.
Fizemos o nosso primeiro censo demográfico em 2019, e iniciamos investindo em treinamento e letramento para capacitar a liderança em todos os níveis, pois entendemos que líderes devem agir como role models de comportamentos inclusivos, com comprometimento em construir times diversos, com forças complementares, valorizando diferentes perspectivas, e criando um espaço psicologicamente seguro onde todas as pessoas possam contribuir plenamente e sintam-se livres para falar, de forma aberta e honesta. Reconhecendo e mitigando seus próprios vieses e em nossos processos, liderando com vulnerabilidade, e posicionando-se como pessoa aliada.
Em 2021, lançamos o Programa e, ao contrário da maioria das organizações, que começam atuando em duas frentes ou no máximo quatro, já lançamos o programa com seis grupos de afinidade: Equidade de Gênero, Espiritualidades & Religiosidades, Étnico-Racial, Gerações & Pensamentos Diversos, LGBTI+, e Pessoas com Deficiência.
Ao contrário da realidade de escritórios como nossa matriz na Dinamarca -um dos países que apresenta melhor desempenho nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, no Brasil enfrentamos muitos desafios relacionados à pluralidade da nossa nação. Especialmente estando situados no interior, no norte do estado de Minas Gerais, trabalhar estes temas tão sensíveis é urgente para promover avanços nessa agenda. Fomos ousados nessa decisão, mas era um movimento necessário para realmente fazer a diferença em nossa organização e no entorno.
Outro diferencial é que os grupos de afinidade, que atuam como grupos de apoio, espaços para trocas entre pessoas que têm vivências semelhantes, mas que também propõe ações para alcançarmos nossos direcionadores estratégicos, é que estes grupos atuam de forma transversal, em conjunto. Sabemos que as pessoas são atravessadas por mais de um marcador social, por isso os grupos, em nossa governança, também têm os momentos de troca, para alinharem sobre ações que abarcam todas as interseccionalidades.
A Diversidade estar na estratégia da organização também é um grande diferencial: no Site MOC ela está nos nossos valores, na ambição, nas metas! E a liderança está diretamente envolvida no programa e nos grupos de afinidade.
Inovamos também ao utilizar a metodologia Scrum para estrutura ágil de colaboração em equipe! Nesse framework, temos o nosso Vice-Presidente Corporativo, cargo mais alto da fábrica, como sponsor e principal porta-voz do tema. Nosso VP recebe todas as novas pessoas da fábrica no onboarding, informa sobre o programa, convida a participar, reforça como esperamos que sejam tratadas em nossa organização, e se coloca à disposição caso identifique algum desvio nesse padrão, assim como reforça que a comunicação pode acontecer através de nossos canais de denúncia anônimos. Esse momento mostra o peso e a seriedade desse tema na empresa.
Diretores e diretoras atuam como Business Owners. São responsáveis pelo grupo de afinidade, e garantem alinhamento com os objetivos estratégicos e remove eventuais barreiras cross function. Gerentes são Product Owners, responsáveis pelo acompanhamento do dia a dia do grupo de afinidade e, dentro do scrum, garantem o máximo valor na entrega ao cliente (pessoas dos grupos minorizados, no caso). Os Scrum Masters são pessoas voluntárias, representativas dos grupos minorizados ou pessoas aliadas, responsável por liderar a equipe de desenvolvimento, governança e aplicação do framework scrum na execução dos planos de ação. Pessoas Voluntárias dos times de desenvolvimento participam das reuniões dos grupos de afinidade, trazem ideias e executam projetos que serão apresentados ao Comitê de Diversidade & Inclusão. E a secretaria do programa apoia as ações cross, e lidera ações transversais como Projetos de impacto social; Mudança cultural; People analytics; Educação coorporativa; Atratividade e desenvolvimento.
Além desse organograma que envolve a alta liderança e pessoas voluntárias e aliadas, a governança do programa também merece destaque. A fábrica tem a diretriz de disponibilizar até 4h da carga semanal de trabalho das pessoas que se voluntariam, para atuar nos temas de D&I. Dessa forma, se envolver em ações de diversidade torna parte do trabalho da pessoa que se voluntariou, e não uma atividade para ser feita em seu tempo livre, ou se sobrar tempo. Isso transparece a importância do tema para a organização. As reuniões dos grupos de afinidade acontecem semanalmente. Tem dia e hora marcados no Leader Standard Work (LSW), trabalho padrão da liderança, para que todas as pessoas possam participar. Faz parte da rotina para ganhar consistência e eficiência. E toda nova pessoa em função de liderança é especialmente treinada em ESG e D&I.
Mas sabemos que os assuntos de D&I são muitos, e que o letramento e sensibilização, de forma geral, acontecem a “conta-gotas”. Então, para garantir a conscientização constante, criamos o DDI – Diálogo de Diversidade e Inclusão! Pílulas de conteúdos criados pelos grupos de afinidade para conversas semanais entre times. Todos os times da fábrica se reúnem ao menos uma vez por semana, e nesta reunião do time, a liderança passa pelo one-page desenvolvido pelo grupo, que estimula a reflexão e o compartilhamento de experiências entre participantes. Esses one-pages estão dentro de um aplicativo, que já gera dados para a secretaria, sobre os times mais engajados, e times que precisam de algum suporte. Dados são parte importante dessa jornada! E a tecnologia tem sido uma extraordinária aliada! Através de pesquisas Pulse periódicas, avaliamos as necessidades de ação, e efeitos de projetos implementados. Com dashboards automatizados facilitamos o acesso à liderança da demografia de suas áreas e oportunidades, além de outros indicadores relevantes.
Essas informações são inputs para a revisão de nossas políticas e processos durante todo o ciclo de vida de nossas pessoas no trabalho, para mitigar preconceitos em todas as fases da sua experiência conosco; Introduzimos diretrizes de recrutamento para garantir lista diversificada de talentos; Realizamos análises anuais de igualdade salarial e de remuneração por gênero; Capacitamos especialmente nossas pessoas de grupos minorizados para fomentar o desenvolvimento, inclusive com budget exclusivo para desenvolver a fluência em inglês nesse público; Introduzimos a licença parental estendida – maternidade (180 dias) e paternidade 8 semanas independente do gênero, e recém foi anunciado pela organização o aumento para 14 semanas, e uma nova licença para pessoas cuidadoras, em caso de saúde ou outra demanda emergencial, algo ainda pouco encontrado no setor privado; e implantamos o Auxílio Filho(a) com Deficiência, um reembolso máximo de R$ 1.979,00 para pagar babás, creches, escolas ou cuidadores.Investimentos mais de 15 milhões de reais para proporcionar a melhor acessibilidade e inclusão para nossas pessoas e visitantes. Anualmente temos Semana da Diversidade com eventos em todos os turnos e na comunidade.
A Novo Nordisk é uma empresa global, com sede na Dinamarca, e sua fábrica de insulinas em Montes Claros – Site MOC, no norte do estado de Minas Gerais, vive os desafios de diversidade do cenário brasileiro: Um país com 56% de pessoas negras, 51% de mulheres, mas que 90% dos altos cargos das organizações são ocupados por homens brancos. Um país com 8,9% de pessoas com deficiência, que representa cerca de 18 milhões de pessoas (quantidade três vezes maior do que a população inteira da Dinamarca), mas que apenas 1% ocupa posições formais de trabalho. O país que mais mata pessoas LGBTQIA+ em todo o mundo pelo 14º ano consecutivo, e mais de 50% dessa população teme revelar sua orientação afetivo-sexual ou identidade de gênero no emprego.
Na Novo Nordisk, trabalhamos para promover a mudança não só em nossos laboratórios. Desde 1923, estamos inovando e colaborando para uma saúde melhor – na medicina e além. Em nossos sistemas de saúde, e em nossas comunidades. Para os nossos filhos e para o planeta, principalmente pensando nos mais vulneráveis.
Acreditamos que, para ser um negócio sustentável, precisamos ser um empregador sustentável. Oferecer um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, onde todas as pessoas possam se dedicar ao trabalho integralmente, de forma genuína, sem máscaras, sendo autenticamente quem são. É essencial – e não é uma tarefa fácil. Envolve muito trabalho duro e muitas conversas cruciais.
Reconhecemos que a diversidade e a inclusão geram valor, permitindo uma linha de pensamento diversificada, aumentando a inovação e levando a uma melhor tomada de decisão e a um gerenciamento de risco mais robusto. E, é simplesmente a coisa certa a fazer. Essas crenças são fundamentais para quem somos e uma parte integrante do nosso Novo Nordisk Way, nossa forma de trabalhar baseada em valores que têm a diversidade, a ética e o respeito como pilares inegociáveis.
Por isso, desde 2019 iniciamos no Site MOC nossa jornada para promover a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento em nossa fábrica. E, com o Programa de Diversidade intitulado “Você Do Seu Jeito”, através de uma governança robusta, envolvimento da liderança, comunicação acessível, letramento constante, decisões baseadas em dados (people analytics), metodologia Scrum para estrutura ágil de colaboração em equipe, ações afirmativas e engajamento das pessoas voluntárias e aliadas, alcançamos vários marcos, como o reconhecimento de Melhor Empresa para se Trabalhar no Brasil, no ranking GPTW em 2023, Melhor Empresa em Minas Gerais nos últimos 5 anos, certificação da Human Rights Campaing Foundation como Melhores Empresas para Pessoas LGBTI+ Trabalharem, Top 3 Empresas Mais Inovadoras Health & Safety pelo Top 100 Open Corps, reconhecimento das nossas iniciativas de acessibilidade pelo Sindicato da Indústria de Produtos Farmacêuticos (Sindusfarma) no Prêmio Excelência em Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho, e, especialmente, o marco de 89% de favorabilidade em pesquisa de Diversidade, quando o mercado brasileiro varia entre 60-85%.
Entendendo que cada pessoa em nossa organização importa, nosso programa foi construído considerando seis temas que, no censo que realizamos em 2019, houve algum comentário ou relato de desconforto ou situação, mesmo que sutil e não intencional, indícios de sexismo, etarismo, racismo, capacitismo, LGBTfobia, ou intolerância religiosa.
Então fizemos o movimento ousado de, ao invés de iniciar os trabalhos com uma ou duas frentes de trabalho, como é uma prática de mercado, desenvolvemos um programa para trabalhar estas seis dimensões simultaneamente! E com trabalhos dentro da fábrica e na comunidade!
Diversidade e Inclusão são pilares importantes para alcançarmos a ambição da fábrica de ser um “Centro de excelência operacional onde os resultados são alcançados com simplicidade e respeito”. Porque respeito é sobre entender as necessidades humanas, e oferecer condições de trabalho dignas e inclusivas.
Toda ação que fazemos em nossa fábrica, adaptamos para replicar na comunidade. Fazemos rodas de conversa com nossas lideranças femininas na universidade da cidade. Promovemos cursos sobre diversidade para instituições como a ONGs e organizações da Rede SESC. Levamos cursos como Educação Financeira Pessoal para comunidades quilombolas da região. Levamos atendimento psicológico, refeições especiais e sessões de spa e beleza para instituições que atendem pessoas trans em situação de vulnerabilidade social. Promovemos cursos de qualificação na área farmacêutica para grupos minorizados em nível operacional, técnico e até pós-graduação. Estreitamos e fortalecemos relações com instituições representativas de grupos minorizados, e também com a Secretaria Municipal de Desenvolvimento Social, para divulgação de vagas de trabalho. E também temos a diretriz de, em todos os encontros de integração dos times (Team Buildings), a liderança deve organizar uma ação social, ambiental ou de D&I, para levarmos suporte social e boas práticas também para a comunidade.
Na Novo Nordisk, nosso desempenho é avaliado principalmente em relação ao nosso alinhamento aos valores organizacionais, a como vivemos os Essentials, o Novo Nordisk Way, que tem explícito o foco em diversidade, respeito e ética. Inclusive o bônus da alta liderança da organização é mensurado por indicadores de desempenho em diversidade.
Como mencionado no item 3, um dos grandes diferenciais do programa, é a ampla participação da liderança, como role models no dia a dia, e como participantes ativos na governança do programa. Desde a fala acolhedora do nosso VP na recepção das novas pessoas, que indica como diversidade é um valor importante para a nossa organização, perpassando diretores e diretoras atuando como padrinhos e madrinhas dos grupos de afinidade, business owners no framework scrum. Gerentes como product owners do programa, garantindo o máximo valor agregado à entrega aos clientes. E toda a liderança, no dia a dia, disponibilizando tempo em suas agendas para participar e permitir que as pessoas de seus times participem das reuniões dos grupos de afinidade durante o expediente, e sendo devidamente capacitados para reproduzir comportamentos inclusivos em toda sua atuação.
O Comitê de Diversidade, formado por VPs e diretores, se reúne bimestralmente para follow-up das ações e indicadores, como: número de mulheres por área, número de mulheres em posições de liderança por área, pessoas por cor/raça, pessoas com deficiência, pessoas por geração, quantidade de pessoas voluntárias, quantidade de horas registradas de trabalho em D&I, índice de DDIs efetuados.
E somos assessorados pela maior consultoria de diversidade da América Latina, Mais Diversidade, que orienta nos dilemas e desafios.
A maioria das iniciativas desse projeto não demandam grandes investimentos pecuniários, mas sim uma consciência da urgência do tema na sociedade, e o reconhecimento da capacidade da diversidade de gerar valor. Acreditamos no poder da cooperação entre as organizações, ao invés de competição, por isso participamos sempre de fóruns e congressos para compartilhar nossas práticas, e semanalmente recebemos visitas de outras organizações e turmas acadêmicas na fábrica, onde compartilhamos como vivemos o Novo Nordisk Way na prática, e como valorizamos a diversidade em nossa rotina. Sabemos que nessa pauta, não regredir já é um grande avanço! Então cada organização pode começar de onde estiver, dentro da sua realidade, com práticas simples e gratuitas, como o DDI, mas que são incrivelmente poderosas e transformadoras!
